Das Problem

Im Jahr 2006 trat in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Seitdem haben Personen, die sich aus Gründen

der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität

benachteiligt sehen, die Möglichkeit, wegen dieser Diskriminierung zu klagen, und zwar mit ganz verschiedenen Zielrichtungen.

Auch wenn sich die von mancher Seite geäußerte “Rechtsmißbrauchs-Klagewelle” in der Folgezeit nicht bewahrheitet hat, ist doch zu beobachten, dass es immer wieder Fälle gibt, in denen Personen das AGG als “einträgliches Geschäftsmodell” nutzten.

Besonderen Anreiz hierfür bietet beispielsweise § 15 AGG, der

eine Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern

vorsieht bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot.

Eine solche Entschädigung können nicht nur “Beschäftigte” fordern, sondern auch Bewerber, die sich etwa auf eine Stellenanzeige hin bewerben und sich dann im Bewerbungsverfahren “benachteiligt” sehen wegen eines vom AGG geschützten sog. Diskriminierungsmerkmals. So kann beispielsweise ein nicht vollständig korrekter Umgang mit der Bewerbung etwa eines anerkannt Schwerbehinderten schwerwiegende Folgen nach sich ziehen.

Die Gefahr liegt insbesondere darin, dass das Gesetz Beweiserleichterungen zugunsten des Bewerbers / Arbeitnehmers vorsieht. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass schon der bloße -objektive- Verstoß gegen die gesetzlichen Verfahrens- oder/ und Förderpflichten zugunsten Schwerbehinderter eine Diskriminierung vermuten lässt (vgl. Urteil des BAG vom. 17.12.2020 – Az. 8 AZR 71/20). Für einen Arbeitgeber ist es dann regelmäßig schwer oder sogar unmöglich, das Gegenteil zu beweisen, weil der „Anschein“ der Diskriminierung bereits so schwer wiegt. Aufgrund der Gesetzeslage gelingt es Arbeitgebern grundsätzlich nur selten und sehr schwer, entsprechende Klagen abzuwehren, die schnell hohe Entschädigungssummen nach sich ziehen können.

Die aktuelle Entscheidung

In einem kürzlich vom Arbeitsgericht Bonn entschiedenen Fall ist es uns gelungen, eine solche Klage eines Bewerbers gegen eine Gemeinde auf Entschädigungszahlung und auch Auskunft/ Einsicht in die Bewerbungsunterlagen der Mitbewerber erfolgreich abzuwehren, indem wir im Einzelnen dargelegt haben, was gegen eine Diskriminierung sprach und warum der Bewerber zwar abgelehnt wurde, dass hierfür aber nicht die Schwerbehinderung maßgeblich war (ArbG Bonn Az. 2 Ca 882/21).

Auch den schwerwiegenden Vorwurf der fehlenden Einbeziehung einer Schwerbehindertenvertretung konnten wir entkräften, indem wir darlegten, dass zum einen die Behörde nicht die gesetzliche Beschäftigungsgrenze überschritt, bei der eine Schwerbehindertenvertretung hätte eingerichtet werden müssen. Zum anderen übererfüllte sie die vorgeschriebene Schwerbehindertenquote, was ebenfalls eine erhebliche Rolle bei der Bewertung des Arbeitsgerichts spielte.

Die vom Kläger gegen das Urteil beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegte Berufung hatte keinen Erfolg.

Fazit

Was bedeutet das konkret für Unternehmen und Behörden?

Besondere Vorsicht ist geboten gerade bei Stellenausschreibungen, und insbesondere für Behörden, hier vor allem für solche etwas kleineren Zuschnitts.

Dies beginnt bereits bei der Formulierung von Stellenausschreibungen, die schon diskriminierungsfrei sein müssen. Im Bewerbungsverfahren selbst ist dann das Augenmerk darauf zu legen, dass etwaige Diskriminierungsmerkmale, wie beispielsweise eine Schwerbehinderung, erkannt werden und von Seiten des Arbeitgebers eine korrekte Handhabung erfolgt. Dabei muss grundsätzlich auf ein solches “Diskriminierungsmerkmal” vom Bewerber frühzeitig und deutlich hingewiesen werden, beispielsweise im Bewerbungsschreiben. Selbst dann, wenn die Erwähnung “vergessen” oder “gut eingekleidet” mitgeteilt wird oder auch später nachgereicht, besteht trotzdem die Gefahr, dass dies vom Gericht als ausreichend angesehen wird.

Sodann ist es wichtig, auch die nächsten Schritte korrekt zu gehen, etwa die Einbeziehung des Betriebs- oder Personalrates sowie auch einer Schwerbehindertenvertretung, sofern vorhanden. Dabei spielt u. a. die Erfüllung der Schwerbehindertenquote eine wichtige Rolle.

Auch das Bewerbungsgespräch selbst muß korrekt und diskriminierungsfrei erfolgen, dies sollte unbedingt hinreichend dokumentiert werden.

Schließlich kann die Formulierung des Absageschreibens dazu führen, dass Informations- und Auskunftsrechte für das gesamte Auswahlverfahren einschließlich einer Einsichtnahme in die Unterlagen der Mitbewerber geltend gemacht und Entschädigungsforderungen gestellt werden.

Hier gibt es viele Stolpersteine, die für ein Unternehmen oder eine Behörde teuer werden können. Deshalb lassen Sie sich im Zweifelsfalle bei Fragen gerne von uns beraten!

Der Inhalt dieses Artikels ist zum Zeitpunkt seiner Veröffentlichung aktuell und korrekt. Da sich die Umstände schnell ändern können, nehmen Sie im Zweifelsfall bitte Kontakt mit den zuständigen Beratern auf.

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Manfred Meyer
Fachanwalt für Arbeitsrecht

geboren 1960, Rechtsanwalt seit 1990
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  • Recht der Handelsvertreter und Vertragshändler
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  • “Das Status-Feststellungsverfahren für den GmbH-Geschäftsführer”, in “Der GmbH-Steuer-Berater”2012, 154 ff.
  • “Manager-Haftpflicht: Gut genug versichert?”, in “Der GmbH-Steuer-Berater” 2012, 340 ff.
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Fachanwalt für Arbeitsrecht
Anette Vorpahl
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geboren 1971, Rechtsanwältin seit 1999
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  • Langjährige TV-Auftritte zu familienrechtlichen Themen im Rechtsmagazin „Justitia“ bei TV Mittelrhein und Westerwald-TV
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