Zeugnisse – Ein stetiges Ärgernis

Auch wenn – mehr oder weniger streitig – geklärt ist, dass ein Arbeitsverhältnis endet, verlagert sich der Konflikt leider allzu oft auf die Ebene der Zeugniserteilung. In dieser Spätphase gibt es im Regelfall “nichts mehr zu verlieren”, was zur Folge haben kann, dass um einzelne Wörter oder sogar Satzzeichen unerbittlich gekämpft wird. Im konkreten Fall ging es um die Frage, wie ausführlich bei einem langjährigen Mitarbeiter (mit einer über 30-jährigen Betriebszugehörigkeit!) die Tätigkeitsbeschreibungen sein müssen und wie die Form ihrer Darstellung auszusehen hat.

Die 12. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat die Meinung vertreten, dass eine lediglich stichwortartige Aufzählung ausreichend ist, und dass diese Aufzählung in einer eingerückten Liste mit Hervorhebungszeichen dargestellt sein darf. Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber in seinem Zeugnistext bestimmte Formulierungen wählt. Dies gilt dann auch für die Form der Darstellung. Es liegt im Rahmen seines Beurteilungsspielraums, welche Stilmittel der Arbeitgeber bei der Zeugniserteilung anlegt. Da objektive Auslegungsmaßstäbe maßgebend sind, kommt es auf die subjektive Vorstellung der Arbeitnehmerseite nicht an. Auch nach einer langjährigen Betriebszugehörigkeit kann daher eine stichwortartige Aufzählung der dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben ausreichend sein. Der Forderung der Arbeitnehmerseite nach einer vollständigen chronologischen Aufzählung unter Verwendung bestimmter optischer Gliederungsvorgaben wurde somit eine Absage erteilt.

Der Arbeitgeber hat bei der Frage sowohl der Zeugnisinhalte als auch der Zeugnisgestaltung größere Beurteilungsspielräume als oftmals gedacht. Er muss daher nicht jeder Änderungsforderung der Arbeitnehmerseite nachkommen und kann es auf einen – wenn auch für alle Beteiligten ungeliebten – Prozess ankommen lassen. Für die Beratung der Arbeitnehmerseite bedeutet dies, dass Fingerspitzengefühl sowie Diplomatie gefragt sind, Änderungswünsche maßvoll einzufordern. Denn hat sich ein Arbeitgeber erst einmal – rechtlich vertretbar! – für eine “harte Linie” entschieden, dann sind im Ergebnis bestenfalls noch marginale Änderungen durchsetzbar.